一、帶薪年假的標(biāo)準是什么
團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
二、帶薪休假的司法解釋
1、職工連續(xù)工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。
2、職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定同工作期間,應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
4、職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為:(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
5、職工不享受當(dāng)年的休假的情況執(zhí)行措施有:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
(6)勞務(wù)派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全部應(yīng)享受的年休假天數(shù)的,不享受當(dāng)年的年休假。
6、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
7、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
8、單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排,但應(yīng)征得職工本人同意。
9、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
三、帶薪休假的實施措施
盡管帶薪休假作為法定制度,早在1994年就被寫入《勞動法》,盡管2008年1月1日起實施的《職工帶薪休假條例》,至今已經(jīng)期滿5年,但對于很多員工來說,帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國青年報社會調(diào)查中心的一項調(diào)查中,50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假。
如今,國務(wù)院明確提出2020年基本落實職工帶薪休假,讓人們看到休假權(quán)全面落地的希望。不過,帶薪休假的落實,顯然不是數(shù)著指頭就能盼到的。實現(xiàn)這一目標(biāo),需要的不只是時間表,更要有路線圖。
帶薪休假落實難,從表面上看勞資雙方權(quán)利和地位不平等導(dǎo)致的。作為強勢一方的用人單位,“又要馬兒跑,又要馬兒不吃草”;在勞動力供過于求的情況下,勞動者缺乏話語權(quán),擔(dān)心丟飯碗而不敢要休假。但從深層次來說,公權(quán)力支持力度不夠才是最重要因素。一方面,各級勞動監(jiān)察部門、工會組織未能發(fā)揮應(yīng)有作用,基本停留在“民不舉,官不究”層面,缺乏為勞動者爭取福利待遇的主動性;同時,執(zhí)法部門監(jiān)管嚴重不到位,盡管《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了相關(guān)處罰措施,但實施5年卻很少聽到有用人單位因不落實帶薪休假受到處罰。因此,帶薪休假要想夢想照進現(xiàn)實,就必須采取切實有效措施,進一步強化制度保障。
其一,依法強制執(zhí)行?!秶衤糜涡蓍e綱要》提出,“鼓勵機關(guān)、團體、企事業(yè)單位引導(dǎo)職工靈活安排全年休假時間”。如果僅僅是鼓勵,并不能真正樹立用人單位對勞動者休假權(quán)的尊重。帶薪休假作為法定權(quán)利,必須要有剛性支撐,依法強制執(zhí)行。正如清華大學(xué)假日改革課題組負責(zé)人蔡繼明所言,“任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是公然違法,該依照勞動法、勞動合同法等相關(guān)法規(guī)予以處罰,并把它納入政府行政管理、政績考核的重要指標(biāo),甚至一票否決?!?br>
其二,細化相關(guān)規(guī)定。天下大事,必作于細。從實施情況來看,《職工帶薪年休假條例》尚有一些有待細化完善的地方。一方面,條例規(guī)定了欠假不整改要加付賠償金,但具體標(biāo)準語焉不詳。有必要制定一個量化標(biāo)準,比如規(guī)定為年休假工資報酬的五到十倍,從而讓違法成本清晰可見,既能保障勞動者權(quán)益,又能制約用人單位;同時,應(yīng)休未休的比例應(yīng)有上限,比如規(guī)定不得超過5%,防止機關(guān)單位將年休假工資報酬作為貨幣福利發(fā)放,增加財政負擔(dān);防止企業(yè)通過利益交換贖買員工休假權(quán),背離休假制度的初衷。
其三,監(jiān)管主動作為。必須看到,出于自身利益的考量,勞動者個體很難為帶薪休假向用人單位較真,需要相關(guān)部門和組織幫助其維權(quán)。在國外,如果雇主不依法辦事,員工可以找工會或各地公民咨詢處尋求幫助,也可向勞動仲裁機構(gòu)申訴。眼下,我國各級勞動監(jiān)察部門、工會應(yīng)充分發(fā)揮職能,主動介入,扮演好勞動者代言人的角色,幫助其討回公道。
根據(jù)法律規(guī)定可以得知,只要有工作滿一年,不論是在團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位都好,都可以享受帶薪休假,最多十五天。
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